员工辞职会给公司造成损失吗？ ? 员工辞职的法定提前通知期是30天。很多公司关心的是：在员工已经提前30天书面告知公司的情况下，仍然给公司造成了损失。公司有没有要求员工赔偿的权利？ ? 这个问题看似简单，实际上是值得仔细分析的。 ? 首先，日常因辞职造成损失的情形包括哪些？ ? 除了法律规定的合法违约金情形外，其他的损失赔偿情形包括如下： ? 1、对员工负责的项目进行了大量投入，员工离职后项目无法正常开展 ? 例如，江苏省一起争议中，员工（技术总监）和公司合作研发制冷机，约定公司提供项目资金，员工提供技术和人脉资源。双方劳动合同补充协议中约定：如项目运行顺利，员工辞职的，需双倍赔偿公司前期投入损失；如公司解除的，赔偿员工300万元。 ? 这就是典型的、单位因员工个人的特殊性投入了经营成本。 ? 2、为员工置办的服装、办公设备费用 ? 工装是一个普遍的问题。涉及服务、制造行业的公司，基本都配备工装，工装费用从百元左右到千元左右不等。 ? 劳动法不支持在员工入职时收受员工财物，在入职时如收取工装费，员工最终可仲裁要求单位返还。 ? 如果单位并未提前收取这部分费用，员工离职时带走工装的，是否需要承担赔偿责任？ ? 对正常辞职的员工，单位是否能要求对“打水漂“的投入予以损失赔偿？ ? 分两层来看这个问题： ? 1、法律支持的员工赔偿，需具备哪些基本要素？ ? 简单来说，单位要向员工进行劳动法层面的索赔，最基本要具备三大条件： ? 1) 双方就索赔事项已经在劳动合同中作出了约定 ? 要求双方提前约定的依据是《工资支付暂行规定》第十六条，“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。” ? 2) 员工行为和损失后果之间有因果关系 ? 例如，因会计重大疏忽导致向诈骗团队转款并无法追回，或者员工在公司损坏了财物，是比较直接的因果关系。这是从客观结果上来说的，因果关系。 ? 此外，从主观意识来说，也需存在因果关系。例如，银行员工被挟持状态下打开了保险柜，就不能构成主观的因果。 ? 从这点来说，员工履职中的过错导致的损失，考虑到单位在选择职员时，应当承担合理程度的经营风险，一般需要员工主观构成重大过失或故意，单位才能顺利完成索赔。 ? 3) 损失后果明确、可证明 ? 这是从单位要胜诉意义上来说，单位要满足对损失金额的举证要求。 ? 以上三点，如果不具备以上条件，劳动法索赔这条路径就不通。单位需要考虑是否可以根据其他双方约定（如合伙协议）、侵权法律（如商业秘密保护、反不正当竞争等法律）对员工进行其他民事索赔。 ? 2、合法（满足提前30天）的辞职能构成劳动法上有效的索赔理由吗？ ? 这就需要回答两个问题：辞职本身是否导致了损失后果？辞职本身是否具有造成损害的主观过错？ ? 员工提前离职—— 造成项目无法开展，甚至导致单位撤资… 造成工装成本无法收回… 造成公司原为员工安排的租房空置… ? 从常理来说，这些似乎都是直接的因果关系。如果没有员工离职，就没这些后果。但是，劳动争议司法实践中却认为，这些损失的根源，并非在于员工： ? 项目的投入，“系双方合作开发项目投入的人员及设备经费，属于生产经营中的成本支出，也不属于劳动争议的范畴。”（(2015)新民初字第3020号） ? 工装，“公司实行统一着工装的规定，系出于管理的需要、属于工作性支出，而非用于员工个人消费；公司从员工处计提工服折旧，有失公允、理由欠妥，不予支持。（(2015)二中民终字第06383号） ? 为员工提供的居住房屋，“属于该公司对员工的福利待遇，且公司提交的证据不足以证明其经济损失均系员工离职造成”（(2016)京0114民初4929号） ? 一言以概之，在公司决策层面作出的投入，与其说是员工所致，不如说是单位自身的决定。要说员工辞职让单位受了伤，情理上可以成立，但从劳动法的角度，就是很难。（另外，以上案例中，单位和员工均对赔偿事宜提前有所约定。） ? 这种司法实践中的主流观点，也受到了一些质疑和挑战。有律师提出，应当区分单位投入是“通用性的劳动条件”，还是“特别为员工配备的”。如果是一般的条件，则无赔偿一说，如果是特殊的、量身定制的，一味偏袒劳动者，其实也并不公平。 ? 现司法实践的根源，还是考虑到“员工对单位的人身附属性”、“员工的弱势地位”，在双方关系不平等的色彩下，为了彻底保护员工的辞职权，那单位偶尔“打了水漂”，也只能自己承担了。 ? 如果涉及到成本比较大的项目合作，建议单位和员工之间还是抛开劳动关系，单独以合资合作协议来设定双方的权利义务，最好也不要把“辞职”事宜绑定在商事协议中。（廖靖雯律师）